Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos relacionados a transtornos mentais e comportamentais, segundo dados da Previdência Social. Ao mesmo tempo, a atualização da NR-1 colocou os fatores de risco psicossociais definitivamente na agenda das empresas brasileiras.
A combinação desses dois movimentos está mudando a forma como organizações enxergam produtividade, saúde ocupacional e gestão de pessoas. Questões que antes eram discutidas principalmente sob a ótica do clima organizacional passaram a ser tratadas também como temas de governança, gestão de riscos e sustentabilidade dos negócios.
Nesse contexto, uma pergunta começa a surgir com mais frequência entre lideranças e gestores: o gestor virou fator de risco?
A provocação faz sentido, mas talvez não da maneira como parece. A discussão não é sobre transformar líderes em vilões corporativos. O ponto central é entender que a forma como o trabalho é organizado, distribuído e acompanhado pode reduzir ou ampliar riscos que afetam pessoas, equipes e resultados.
Quando analisamos os fatores mais frequentemente associados ao adoecimento relacionado ao trabalho, encontramos elementos diretamente ligados à gestão: excesso de demandas, falta de clareza sobre prioridades, comunicação inadequada, conflitos mal administrados, ausência de suporte e culturas baseadas exclusivamente em pressão por resultados.
Por isso, a pergunta mais estratégica talvez seja outra: as lideranças da sua empresa estão preparadas para atuar como fator de proteção organizacional?
O que mudou com a NR-1 para as empresas
A atualização da NR-1 não criou os riscos psicossociais. Eles sempre existiram dentro das organizações. O que mudou foi a exigência de que as empresas passem a identificá-los, avaliá-los e gerenciá-los de forma estruturada.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, fatores relacionados à organização do trabalho, às relações interpessoais e ao ambiente organizacional devem ser considerados no processo de gerenciamento de riscos ocupacionais.
Na prática, isso significa que temas como assédio, sobrecarga, conflitos recorrentes, jornadas excessivas, falta de autonomia e pressão desproporcional deixaram de ser apenas preocupações de RH. Agora, fazem parte da agenda estratégica das empresas.
Essa mudança acompanha uma tendência global. A Organização Mundial da Saúde reconhece que fatores relacionados à forma como o trabalho é estruturado podem impactar diretamente a saúde mental dos trabalhadores e, consequentemente, o desempenho das organizações.
Para médias empresas, isso representa um desafio importante. Muitas vezes, os processos crescem mais rápido do que a estrutura de liderança. O resultado é que gestores acabam assumindo equipes maiores, demandas mais complexas e responsabilidades para as quais nem sempre foram preparados.
Como a liderança impacta os riscos psicossociais nas empresas
Quando se fala em riscos psicossociais, é comum imaginar situações extremas de assédio moral ou ambientes claramente tóxicos. Embora esses casos existam e mereçam atenção, eles representam apenas uma parte do problema.
Grande parte dos riscos surge de práticas que se tornam normais dentro das organizações.
Alguns exemplos incluem:
- Metas incompatíveis com os recursos disponíveis
- Acúmulo constante de tarefas
- Falta de definição clara de prioridades
- Mudanças frequentes de direção
- Comunicação inconsistente
- Ausência de feedback
- Falta de reconhecimento
- Cobranças sem suporte adequado
Nenhuma dessas situações, isoladamente, costuma gerar uma crise imediata. O problema aparece quando elas se tornam rotina.
É justamente nesse ponto que a liderança exerce influência direta.
Segundo a OMS e a Organização Internacional do Trabalho, fatores como excesso de demandas, baixo apoio da liderança, conflitos interpessoais e falta de autonomia estão entre os principais elementos associados aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Isso não significa que o gestor seja a causa de todos os problemas. Significa que sua atuação tem capacidade de amplificar ou reduzir os efeitos desses fatores.
Em outras palavras, a liderança ocupa uma posição estratégica dentro do sistema.
O impacto dos riscos psicossociais nos resultados das empresas
Existe uma tendência de associar esse tema exclusivamente ao bem-estar dos colaboradores. No entanto, os primeiros sinais costumam aparecer nos indicadores do negócio.
Uma equipe sobrecarregada não gera apenas desgaste emocional. Ela tende a apresentar mais erros, menor produtividade, maior rotatividade e dificuldades para inovar.
Da mesma forma, ambientes onde a comunicação é falha ou onde os conflitos permanecem sem tratamento costumam sofrer impactos na colaboração e na execução das atividades.
Os reflexos aparecem em indicadores como:
- Turnover voluntário
- Absenteísmo
- Queda de produtividade
- Perda de talentos estratégicos
- Redução do engajamento
- Aumento de conflitos internos
- Dificuldade de contratação
Os números ajudam a dimensionar esse cenário.
Dados divulgados pela ONU Brasil mostram que os afastamentos relacionados à saúde mental cresceram 134% entre 2022 e 2024. Já a OIT estima que transtornos mentais gerem perdas superiores a US$ 1 trilhão por ano em produtividade no mundo.
Sob essa perspectiva, o tema deixa de ser apenas uma preocupação trabalhista e passa a fazer parte da estratégia empresarial.
5 passos para reduzir riscos psicossociais em médias empresas
A boa notícia é que as organizações não precisam esperar o surgimento de problemas para agir. Existem práticas que fortalecem a liderança e ajudam a construir ambientes mais sustentáveis.
1. Desenvolva líderes para gerir pessoas, não apenas processos
Muitos profissionais chegam à liderança porque foram excelentes técnicos.
No entanto, gerir pessoas exige competências diferentes.
Comunicação, feedback, escuta ativa, gestão de conflitos e desenvolvimento de equipes são habilidades que precisam ser construídas.
Sem esse preparo, é comum que a liderança se apoie apenas em cobrança e controle.
2. Crie clareza sobre prioridades
Uma das maiores fontes de desgaste nas empresas não é necessariamente o volume de trabalho.
É a sensação de que tudo é urgente ao mesmo tempo.
Quando as prioridades são claras, as equipes conseguem tomar decisões com mais segurança e reduzir conflitos sobre direcionamento.
Lideranças que ajudam seus times a compreender o que realmente importa costumam gerar mais produtividade com menos desgaste.
3. Monitore indicadores de saúde organizacional
Muitas empresas acompanham apenas indicadores financeiros e operacionais.
Embora sejam fundamentais, eles mostram apenas parte da realidade.
Indicadores como turnover, absenteísmo, clima organizacional e engajamento ajudam a identificar problemas antes que eles se tornem crises.
A lógica é semelhante à manutenção preventiva: quanto mais cedo o problema é identificado, menor tende a ser o impacto.
4. Fortaleça a segurança psicológica das equipes
Pesquisas amplamente divulgadas pelo Google em seu Projeto Aristotle demonstraram que a segurança psicológica está entre os principais fatores associados ao desempenho de equipes.
Na prática, isso significa criar ambientes onde as pessoas possam compartilhar ideias, levantar preocupações, admitir erros e fazer perguntas sem medo de represálias.
Esse tipo de ambiente favorece aprendizado, colaboração e inovação.
5. Transforme a cultura em ferramenta de gestão
A cultura não é construída pelos valores escritos na parede.
Ela é construída pelas decisões que a liderança toma todos os dias.
Os colaboradores observam quais comportamentos são recompensados, quais são tolerados e quais são desencorajados.
Por isso, existe uma diferença importante entre declarar que a empresa valoriza equilíbrio e criar condições reais para que ele exista.
Quando discurso e prática caminham juntos, a cultura se torna uma aliada da gestão.
O futuro da liderança nas empresas passa pela prevenção
A atualização da NR-1 não está dizendo que os gestores são o problema. Ela está mostrando que a liderança passou a fazer parte da solução.
Empresas que enxergam essa mudança apenas como uma obrigação legal provavelmente limitarão suas ações ao cumprimento mínimo da norma. Já aquelas que entendem o tema como uma oportunidade de evolução da gestão podem obter benefícios muito mais amplos.
Ambientes de trabalho saudáveis tendem a apresentar maior retenção de talentos, melhor desempenho, menos conflitos e maior capacidade de adaptação às mudanças.
Para médias empresas, que frequentemente precisam fazer mais com estruturas enxutas, essa vantagem pode ser ainda mais relevante.
No fim das contas, a pergunta talvez não seja se o gestor virou um fator de risco.
A questão que merece atenção é outra: a liderança da sua empresa está preparada para identificar riscos, proteger pessoas e criar as condições necessárias para que os resultados aconteçam de forma sustentável?
Cada vez mais, essa será uma das competências que diferenciam empresas que apenas crescem daquelas que conseguem crescer sem comprometer seu futuro.
